中途採用で目標人数を確保できなかった企業は44.6%。
新卒でも40.6%が未充足に終わっている（マイナビ 2026年1月）。
10社が採用活動をすれば、4社以上が「採れなかった」。
これは景気の問題ではない。構造の問題だ。
9社が1人を奪い合う市場で、中小企業に勝ち目はあるか
300人未満の中小企業における大卒求人倍率は8.98倍。
1人の候補者を9社で争う計算だ。
一方、5,000人以上の大企業は0.34倍。
格差は実に26倍（リクルートワークス研究所 2025年4月）。
しかも、中小企業を志望する学生は前年から33.3%減少した。
大企業と同じ土俵で戦うこと自体が、もはや非現実的になっている。
採用の「打率」を上げても、構造は変わらない
求人票の書き方を工夫する。
SNSで発信する。
採用ブランディングに投資する。
どれも間違いではない。
しかし、市場に人がいないという根本問題は解決しない。
打率を1割から2割に上げても、10回中8回は空振りだ。
年間数百万円の採用費用を投じて、4割が空振りに終わる。
この投資のROIを冷静に計算したことはあるだろうか。
「採用がうまくいかない」のではなく、「採用だけでは無理」
人材課題を「採用力の不足」と捉えるか、「経営モデルの問題」と捉えるかで、打ち手が根本的に変わる。
採用に全リソースを投じる前に、まず考えるべきことがある。
今の業務を、今の人数で回す方法はないか。
業務を仕組み化して、そもそも「人が足りない状態」を解消できないか。
採用は手段の一つであって、唯一の手段ではない。
「うちはどこから手をつければいい？」
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→ この記事の全体像: [経営課題の9割が「人材」。なのに対策が「採用」しかない会社は、なぜ同じ失敗を繰り返すのか]